五洋電気では、多くの高校新卒者を採用予定ですが年々苦労していますね。
採用募集に関しては、例年通りハローワークと並行して各求人媒体を介しての採用活動をおこなっていますが、それに加え高校への求人票の提出、人からの紹介とあらゆる手段で採用に力を注いでいます。今後は大卒者も視野入れて採用を考えています。
新しい取り組みとしては、サイトリニューアルで採用情報の構成にも働く環境や福利厚生の見える化を導入しました。今後はSNSを活用した募集も考えています。

世の中全般とはいえ、人手不足について滋賀工場ではネガティブな捉え方はなくなりましたね。それまでの作業といえば部署ごとで完結していたのですが、数年前、退職者が続いた時期をきっかけに、部署を跨いだヘルプや情報共有が従業員の中で自然に出来る様になり、更に売上もアップという効率化に繋がりました。仕事を各部署完結で見るのではなく、全体を俯瞰し行動する。それは「共通意識」による誇らしい結果です。

人員の高齢化は現実的で、現在20～70歳の幅広い年齢層が在籍していますが、苦労の甲斐あってか順調に若いスタッフが集まっています。非常にありがたいことです。五洋電気は「施工」「ものづくり」「メンテナンスサービス」という3部門が空調関連事業を支えており、それを強みにしています。ですから、若い世代にどんどん仕事を覚えていってもらうことが本当に会社の即戦力になります。

五洋電気の研修制度といいますと卓上での勉強ではなく、まずは先輩に同行して現場で見て学ぶこと。やはり生の技術継承は欠かせません。その後、技術顧問について手順書に基づきスキルチェック。昔ながらと言えばそれまでですが、コミュニケーションの中で見て学ぶ、その流れは決して変えられません。

やはり経験者の技術は必要不可欠。そして、どのようにその技術を受け取るか、受け取る側にもある程度のスキルが必要ですからね。

数年前からの課題「次世代のリーダーシップスキルの向上」についても試みていることが色々あって、五洋電気全社で徹底している「報」「連」「相」を自然に活用出来ている人材はリーダー素質を感じますね。答えを求めに「相談」だけしに来る人材もいれば、自分の考えを聞いてもらう前提で「相談」する人材もいる。

そういう考えを全員ができる「環境づくり」は経営者側の役目ですね。風通しの良い社内環境は「報」「連」「相」だけでは得られない状況把握ができます。何でも話せるこの環境の維持や、業務改善会議、チームワーク表彰など社員のモチベーションを上げる工夫を私たちはこれからも続けていきます。